Ersättning till ledande befattningshavare

 

Ersättningar och förmåner till VD och
övriga koncernledningen1)

VD

Övrig
koncernledning

 MKr  2021  2020  2021  2020
 Fast lön 2)  12.9  11.6   35.5   31.3
 Övriga förmåner 3)   0.4   0.4   2.1  1.6
 Kortfristig rörlig lönedel 4)  0.0   5.2   0.0  13.5
 Långfristig rörlig lönedel 4)  1.0   1.3   6.0   2.3
 Summa ersättningar  14.3  18.5  43.7  48.8
 Pensionskostnader  5.8  5.6  11.4  12.1
 Summa  20.1  24.1  55.1  60.9

 

 

1)  Omfattar ersättning till 10 (11) koncernledningsmedlemmar för hela räkenskapsåret, 1 (0) koncernledningsmedlemmar för 11 månader samt 1 (0)
koncernledningsmedlemmar för 2 månader.

2)  För 2021 ingår utbetalning avseende semesterersättning med 0,18 (0,3) Mkr samt kostnadsersättning för tjänstebostad med 0,3 (0,3) Mkr. Under perioden april till och med
december 2020 genomfördes tillfälliga kostnadsbesparingar genom
avdrag på lön för VD samt koncernledning. För VD var avdraget 0,9 Mkr och för övriga koncernledningsmedlemmar 2,3 Mkr. 

3) Avser bostadsförmån samt bil- och drivmedelsförmån. För 1 (0) koncernledningsmedlem utgår förmåner i samband med utlandsstationering

4) Beloppen avser utbetalningarna under respektive verksamhetsår, vilken intjänats tidigare år. Ersättningen för 2021 är inte känd vid bokslutstillfället, dels på grund av att
jämförelse görs med konkurrenter som ännu inte redovisats sina siffror, dels på grund av att styrelsen kan besluta att sänka ersättningen om särskilda skäl föreligger, så
redovisas endast ersättningar i denna tabell det år utbetalning skett. För 1 (0) koncernledningsmedlem avser långfristig rörlig lönedel två utbetalningar pga. en förskjutning
av 2020-års utbetalning. Bokförda rörliga lönedelar för 2021 för hela koncernledning-en uppgick till 26,2 (6,0) Mkr

Ersättningar till ledande befattningshavare 2021

VD:s och övriga koncernledningens ersättning bestod av fast lön, en kortfristig rörlig lönedel samt en långfristig rörlig lönedel. Någon aktierelaterad ersättning finns ej.

Den kortfristiga rörliga lönedelen relateras till; A) Tre koncernmål 1. EBITDA-marginal i förhållande till ett antal jämförbara stålbolag (Arcelor Mittal, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp, US Steel samt Tata Steel Europe), 2. nettorörelsekapital i % av försäljningen och 3. ett av styrelsen fastställt hållbarhetsmål med fokus på säkerhet, vilket mäts genom ett nyckeltal avseende olycksfrekvens, B) divisionsmål som kan vara finansiella och operationella, i kombination med C) ett eller flera individuella mål. De individuella målen står för maximalt 15 % av den kortfristiga rörliga lönedelen, de övriga 85 % relateras till koncern- och divisionsmål. För VD relateras 85 % av den kortfristiga rörliga lönedelen till koncernmålen, för gruppfunktionscheferna är motsvarande siffra 70 % och för divisionscheferna 40-50 %. Övriga procentenheter relateras till finansiella och/eller operationella divisions- eller funktionsmål.

Denna kortfristiga rörliga lönedel är maximerad till 75 % av den fasta lönen för VD och 50 % för övriga. Divisionschefen för SSAB Americas har en rörlig ersättning som bedöms vara konkurrenskraftig på den lokala marknaden. Målutfallet är 60 % av den fasta lönen men kan vid mycket god lönsamhet uppgå till maximalt 180 %.

Under 2011 infördes ett koncerngemensamt långfristigt incitamentsprogram för då maximalt 100 (numera 150) nyckelpersoner, däribland bolagets VD och övriga ledande befattningshavare. Programmets syfte är att främja bolagets förmåga att rekrytera och behålla särskilt viktiga medarbetare. Programmet löper i rullande treårsperioder, är kontantbaserat och kopplat till totalavkastningen på SSAB-aktien i förhållande till en jämförelsegrupp av bolagets konkurrenter (Arcelor Mittal, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp samt US Steel) samt avkastning på sysselsatt kapital. För deltagare i programmet utanför Nordamerika är utfallet maximerat till mellan 18 % och 30 % av den fasta lönen. Utfallet för deltagare i Nordamerika är maximerat till mellan 30 % och 108 %, och för dem är även programmet kopplat till SSAB Americas resultat samt avkastning på sysselsatt kapital.

Den beräknade årliga totala kostnaden för programmet 2021 uppgår vid maximalt utfall till 79 Mkr exklusive sociala kostnader.

Utbetalningar under det långfristiga incitamentsprogrammet sker kontant och endast under förutsättning att anställningen kvarstår.

 

VD och koncernchef

De totala betalda ersättningarna exklusive pension uppgick till 14,3 (18,5) Mkr varav den kortfristiga lönedelen uppgick till 0 (5,2) Mkr, vilket är 0 % av maxutfall för programmet och motsvarar 0 % av årslönen. Pensionsåldern är 62 år. Pensionen är avgiftsbestämd och täcks av försäkringar. Kostnaden uppgick till 45 (49) % av den fasta lönen. Intjänad pension är oantastbar men premiebetalningarna upphör vid anställningens upphörande. Vid uppsägning från företagets sida är uppsägningstiden 12 månader. Därutöver utgår i en sådan situation avgångsvederlag motsvarande 12 månadslöner. Vid egen uppsägning är uppsägningstiden 6 månader och i en sådan situation finns ingen rätt till avgångsvederlag. Rörliga lönedelar intjänas under uppsägningstiden endast om VD kvarstår i aktiv tjänst.

 

Koncernledningen i övrigt

Koncernledningen, utöver VD, uppgick till 10 (10) personer. Koncernledningen presenteras i Bolagsstyrningsrapporten.

De totala betalda ersättningarna, exklusive pension uppgick till 43,7 (48,7) Mkr varav den kortfristiga lönedelen uppgick till 0 (13,5) Mkr, vilket är 0 % av maxutfall för programmet.

Tidigaste pensionsålder för koncernledningen är 62 år. Pensionerna är avgiftsbaserade. Undantagna från detta är Olavi Huhtala, med en möjlighet att gå i pension vid en uppnådd ålder av 60 år via Rautaruukin Eläkesäätiö som han sedan lång tid omfattats av via anställning i Rautaruukki, samt Charles Schmitt, vars pension är i enlighet med amerikansk lagstiftning och praxis.

För den övriga koncernledningen gäller en uppsägningstid om 12 månader från företagets sida. Därutöver utgår i en sådan situation avgångsvederlag motsvarande 6 månadslöner. Vid egen uppsägning uppgår uppsägningstiden till 6 månader och i en sådan situation finns ingen rätt till avgångsvederlag.

Ingen så kallad change of control-klausul (äganderättsövergångsklausul) tillämpas.