Ersättningar och förmåner till koncernledningen 1) |
VD |
Övrig
|
||
| Mkr | 2022 | 2021 | 2022 | 2021 |
| Fast lön 2) | 13.6 | 12.9 | 39.7 | 35.5 |
| Övriga förmåner 3) | 0.4 | 0.4 | 2.3 | 2.1 |
| Kortfristig rörlig lönedel, utbetald 4) | 4.9 | 0.0 | 12.3 | 0.0 |
| Långfristig rörlig lönedel, utbetald 4) | 2.1 | 1.0 | 8.3 | 6.0 |
| Summa ersättningar, före sociala kostnader och pensionskostnader | 21.0 | 14.3 | 62.6 | 43.7 |
| Sociala kostnader | 6.6 | 4.5 | 9.9 | 9.0 |
| Pensionskostnader | 6.1 | 5.8 | 14.4 | 11.4 |
| Summa | 33.8 | 24.6 | 86.9 | 64.0 |
1) Omfattar ersättning till 11 (10) koncernledningsmedlemmar för hela räkenskapsåret.
2) Ingår utbetalning avseende semesterersättning med 0,3 (0,2) Mkr samt kostnadsersättning för tjänstebostad
med 0,3 (0,3) Mkr.
3) Avser bostadsförmån samt bil- och drivmedelsförmån. För 1 (1) koncernledningsmedlem utgår förmåner i samband med
utlandsstationering.
4) Utbetalningarna avser ersättning som intjänats tidigare år. Ersättningen för 2022 är inte känd vid bokslutstillfället, dels på
grund av att jämförelse görs med konkurrenter som ännu inte redovisats sina siffror, dels på grund av att styrelsen kan
besluta att sänka ersättningen om särskilda skäl föreligger, så redovisas ersättningar det år utbetalning skett.
Bokförda rörliga lönedelar för 2022 för hela koncernledningen uppgick till 41,0 (26,2) Mkr.
Riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare finns i förvaltningsberättelsen. Ersättningen till VD behandlas vidare i Ersättningsrapporten. VD:s och övriga koncernledningens ersättning bestod av fast lön, en kortfristig rörlig lönedel samt en långfristig rörlig lönedel.
Den kortfristiga rörliga lönedelen för 2021 (utbetalad under 2022) relateras till; A) tre koncernmål 1. EBITDA-marginal i förhållande till en jämförelsegrupp av bolagets konkurrenter (Arcelor Mittal, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp, US Steel samt Tata Steel Europe), 2. nettorörelsekapital i förhållande till försäljningen och 3. ett hållbarhetsmål med fokus på säkerhet, vilket mäts genom olycksfrekvens, B) divisionsmål som kan vara finansiella och operationella, i kombination med C) ett eller flera individuella mål.
För VD står det individuella målet för 15 % av den kortfristiga lönedelen, de övriga 85 % relateras till koncernmål. För gruppfunktionscheferna står koncernmålen för 100% och för divisionscheferna består 40% av koncernmål samt 60 % av divisionsmål.
Denna kortfristiga rörliga lönedel är maximerad till 75 % av den fasta lönen för VD och 50 % för övriga utom för divisionschefen för SSAB Americas som har en rörlig ersättning som är konkurrenskraftig på den lokala marknaden: Målutfallet är 60 % av den fasta lönen men kan vid mycket god lönsamhet uppgå till maximalt 180 %. Utfallet av den utbetalda kortsiktiga rörliga ersättningen under 2022 i förhållande till fast lön var 39,8 (0) % för VD och i genomsnitt 33,9 % (0) för de övriga koncernledningen.
Ett koncerngemensamt långfristigt incitamentsprogram omfattar maximalt 150 nyckelpersoner, däribland bolagets VD och övriga ledande befattningshavare. Programmets syfte är att främja bolagets förmåga att rekrytera och behålla särskilt viktiga medarbetare. Programmet löper i rullande treårsperioder, är kontantbaserat och kopplat till totalavkastningen på SSAB-aktien i förhållande till en jämförelsegrupp av bolagets konkurrenter (Arcelor Mittal, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp samt US Steel) samt avkastning på sysselsatt kapital. För deltagare i programmet 2019–2021 utanför Nordamerika är utfallet maximerat till mellan 15 % och 25 % av den fasta lönen. Utfallet för deltagare i Nordamerika är maximerat till mellan 30 % och 108 %, och programmet är kopplat till SSAB Americas resultat samt avkastning på sysselsatt kapital.
Den beräknade årliga totala kostnaden för programmet 2022 uppgår vid maximalt utfall till 120 Mkr inklusive sociala kostnader. Utbetalningar under det långfristiga incitamentsprogrammet sker kontant och endast under förutsättning att anställningen kvarstår.
För VD och den övriga koncernledningen gäller en uppsägningstid om 12 månader från företagets sida. Därutöver utgår i en sådan situation avgångsvederlag motsvarande 12 månadslöner för VD och 6 månadslöner för den övriga koncernledningen. Vid egen uppsägning från VD eller den övriga koncernledningen är uppsägningstiden 6 månader och det finns ingen rätt till avgångsvederlag. Rörliga lönedelar intjänas under uppsägningstiden endast om VD kvarstår i aktiv tjänst.
VD:s pensionsålder är 65 år. Pensionen är avgiftsbestämd och täcks av försäkringar, och år 2022 uppgick kostnaden till 45 (49) % av den fasta lönen. Intjänad pension är oantastbar men premiebetalningarna upphör vid anställningens upphörande. Tidigaste pensionsålder för den övriga koncernledningen är 62 år och pensionerna är avgiftsbaserade förutom Olavi Huhtala som sedan sin anställning i Rautaruukki fortsätter att omfattas av det förmånsbaserade pensionssystemet via Rautaruukin Eläkesäätiö med en möjlighet att gå i pension vid 60 års ålder, samt Charles Schmitt, vars pension är i enlighet med amerikansk lagstiftning och praxis.