Ersättning till ledande befattningshavare

Ersättningar till koncernledningen

Riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare finns i förvaltningsberättelsen. Ersättningen till vd behandlas vidare i Ersättningsrapporten. Vd:s och övriga koncernledningens ersättning bestod av fast lön, en kortfristig rörlig lönedel samt en långfristig rörlig lönedel.

Kortfristig rörlig ersättning

Den kortfristiga rörliga lönedelen för 2023 (utbetalad under 2024) relaterades till: A) tre koncernmål:

1. EBITDA-marginal i förhållande till en jämförelsegrupp (Arcelor Mittal Europe, BE Group, JFE, Kingspan, Klöckner, Lindab, Nucor, Salzgitter, Tata Steel Europe, US Steel and Voestalpine),
2. Operativt kassaflöde i förhållande till justerat rörelseresultat före avskrivningar och 3. ett hållbarhetsmål med fokus på säkerhet, vilket mäts genom olycksfallsfrekvens kombinerat med B) divisionsmål som kan vara finansiella och operationella.

För vd och gruppfunktionscheferna står koncernmålen för 100 % och för divisionscheferna består 40 % av koncernmål samt 60 % av divisionsmål.

Den kortfristiga rörliga lönedelen är maximerad till 75 % av årslön för vd och 50 % för övriga utom för divisionschefen för SSAB Americas som har en rörlig ersättning som är konkurrenskraftig på den lokala marknaden. Målutfallet är 60 % av årslön men kan vid starka resultat uppgå till maximalt 180 %. Utfallet av den utbetalda kortsiktiga rörliga ersättningen under 2024 i förhållande till årslön var 75 (54,5) % för vd och i genomsnitt 60,2 (49,0) % för de övriga koncernledningen.

Med hänvisning till hållbarhetsfrågor kopplat till ersättning (GOV-4) så omfattas alla anställda som har kortfristig rörlig ersättning i enlighet med globala instruktioner (cirka 2 100 anställda) av gruppmålet hållbarhet med fokus på säkerhet. Utöver det kan divisioner och dotterbolag ha ytterligare hållbarhetsmål på enhetsnivå. Detaljer avseende vd:s mål och utfall presenteras i Ersättningsrapporten.

Långfristig rörlig ersättning

Ett koncerngemensamt, långfristigt incitamentsprogram omfattar vissa nyckelpersoner, däribland bolagets vd och övriga ledande befattningshavare. Programmets syfte är att främja bolagets förmåga att rekrytera och behålla viktiga medarbetare. Med hänvisning till hållbarhetsfrågor kopplade till ersättning (GOV-4) har SSAB för närvarande ingen direkt koppling mellan ersättningsprogrammen och målen för minskning av växthusgasutsläpp eftersom de stora effekterna av omställningsplanen inte förväntas ske förrän om några år. I de nu aktiva långsiktiga incitamentsprogrammen är ett av målen försäljning av utsläppsfria produkter, se nedan tabell. Målnivåerna beslutas av årsstämman, se respektive kallelse.

Uppsägning av anställning och pensionering

För vd och den övriga koncernledningen gäller en uppsägningstid om 12 månader från företagets sida. Därutöver utgår i en sådan situation avgångsvederlag motsvarande 6 månadslöner. Vid egen uppsägning från vd eller den övriga koncernledningen är uppsägningstiden 6 månader och det finns ingen rätt till avgångsvederlag. Rörliga lönedelar intjänas under uppsägningstiden endast om vd kvarstår i aktiv tjänst.

Vd:s pensionsålder är 65 år. Pensionen är premiebestämd och år 2024 uppgick kostnaden till 30 (45) % av den fasta lönen. Intjänad pension är oantastbar men premiebetalningarna upphör vid anställningens upphörande. Tidigaste pensionsålder för den övriga koncernledningen är 62 år och pensionerna är avgiftsbaserade förutom Olavi Huhtala som omfattas av det förmånsbaserade pensionssystemet via Rautaruukin Eläkesäätiö med en möjlighet att gå i pension vid 60 års ålder, samt Charles Schmitt, vars pension är i enlighet med amerikansk lagstiftning och praxis.